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“律师你好，最近我的生意并不是很好，我想解雇我公司的几个员工。”
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“根据我跟他们签的雇佣合同，如果其中一方要终止雇佣关系，只要给一个月通知就行了。”
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“那么我可以直接给他们一个月通知炒掉他们吗？我的员工之后还可不可以去劳工部投诉我？“
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在马来西亚，很多雇主对劳工法的了解是，只要雇主根据合同给于员工足够时间通知，那么就能不需要给任何理由解雇该员工。
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这其实是对劳工法的一种误解。而在以上的例子里，如果该名雇主直接给员工一个月通知解雇了他的员工，他的员工是有理由去劳工部投诉他的。
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那么雇主需要解雇员工的理由是什么？ 在经济不好的情况下，雇主需要做什么才能解雇他的员工？ 我们会在今天的文章分享相关的法律知识：
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答案：
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在马来西亚，雇主跟员工的雇佣关系是由1955年雇佣法令 (Employment Act 1955)与1967 年工业关系法令（the Industrial Relations Act 1967 ) 管制的。
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跟其它国家的劳工法的原则不同，马来西亚的劳工法是十分重视员工的权力的。
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例如在美国，因为经济考量的关系其劳工法的原则是at will employment。意思是说雇主是凭着自己的意愿聘请员工，也可以不需要给任何理由结束双方的雇佣关系。 只要真正解雇原因不是不合法的就行了（不是因为对方的性别，宗教等等）。
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而在马来西亚，雇主必须要给于合理以及公正的理由(just cause and excuse)才能解雇自己的员工。 而根据上诉庭在1996年审理的案件Hong Leong Equipment Sdn. Bhd. v Liew Fook Chuan and Anor [1996] 1 MLJ 481, 法庭也承认该原则并裁决员工的雇佣任期该跟财产权一样享有相当的保障，除非有是合理以及公正的理由才能够终止：
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“The legislature has willed that the relationship of employer and workman as resting on a mere consensual basis that is capable of termination by the employer at will with the meagre consequence of paying the hapless workman a paltry sum as damages should be altered in favour of the workman. It has accordingly provided for security of tenure and equated the right to be engaged in gainful employment to a proprietary right which may not be forfeited save, and except, for just cause or excuse”
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因此根据马来西亚法律，雇主必须要给于合理以及公正的理由才能结束雇佣关系，方之，如果是员工自己要结束雇佣关系，他并不需要给任何理由，只要根据合同给相对的通知就行了。
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也就是说，法律上只有员工能凭借雇佣合同的终止条款结束雇佣关系。
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那么什么是合理以及公正的理由？ 其实1955年雇佣法令 (Employment Act 1955)与1967 年工业关系法令（Industrial Relations Act 1967 )并没有给于其诠释。但是根据以往的判例，法庭会考虑雇主聘请员工的理由，合同的职责以及对方的行为是否违反公认的惯例而导致雇主不能跟对方继续雇佣关系而进行裁决。 这根据个案的情况进行裁决。
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但是就算是雇主要解雇员工，也是要需要员工有失当的行为(misconduct)为前提的。 根据Goon Kwee Phoy v. J&P Coats (M) Bhd这个案件，雇主也要在解雇信清楚写明解雇对方的理由，雇主不能在员工去工业法庭投诉的时候，才添加其他理由，工业法庭是不会考量这些‘新的解雇理由’的。
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而在员工没犯错而雇主因为生意不好的关系想要结束雇佣关系的情况，雇主只能通过自愿离职计划（voluntary separation scheme）或者强制行离职计划(mandatory severance scheme)也就是裁员的方式(retrenchment)去处理。
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关于裁员，雇主除了要确保赔偿金要符合1980年(终止与解雇利益)雇佣条例(Employment (Termination and Lay-off Benefits) Regulations 1980) 之外，也需要在裁员前裁决一些措施。
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其步骤可以在我们之前分享的法律文章找到。
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